Juan Carlos GalindoJuan Carlos Galindo11 diciembre, 2018
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El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo…

El Artículo 20 del ET establece: Dirección y control de la actividad laboral.

El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

 

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

 

Juan Carlos Galindo

 

De este artículo cabe destacar la parte en qué se puede concretar su aspecto objetivo, es decir el punto tercero, dado que los dos primeros párrafos no pasan de ser declaraciones programáticas con un contenido obligacional subjetivo, refrendado en expresiones como la diligencia, buena fe, colaboración…y el cuarto se refiere al concreto asunto de los reconocimientos médicos.

Es por ello por lo que conviene analizar cuáles son las posibilidades y por ende cuáles los límites del empresario a la hora de efectuar un legítimo control empresarial de la actividad de sus trabajadores, es decir, las medidas de vigilancia y control a disposición del empresario y que desde el punto de vista normativo y a través de distintas sentencias judiciales, podemos resumir como sigue.

 

 

“conviene analizar cuáles son las posibilidades y por ende cuáles los límites del empresario a la hora de efectuar un legítimo control empresarial de la actividad de sus trabajadores”

 

La Constitución en su artículo 18 proclama que:

Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

De la lectura de los artículos 4.2. e) ( respeto de la intimidad) 20.3 (el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad. Teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad) y 64 del ET, (conocimiento de medidas utilizadas por parte de los representantes de los trabajadores), se deduce que en principio los controles empresariales sobre la actividad de los trabajadores son lícitos. Para entender si ha habido vulneración de un derecho fundamental habría que ir caso por caso y valorar la idoneidad y proporción del control establecido. (Sentencia TC98/2000).

 

para entender si ha habido vulneración de un derecho fundamental habría que ir caso por caso y valorar la idoneidad y proporción del control establecido.

 

Cámara de video vigilancia

 

Consideremos algunos controles supuestos.

Videovigilancia-Micrófonos-Control Informático

En principio el centro de trabajo no constituye por definición un espacio en el que se ejerce el derecho a la intimidad por parte de los trabajadores y así se admite la instalación de micrófonos en una sala de juego por ejemplo si se dan las siguientes condiciones: (TSJ Galicia25-1-96).

  1.  Que la medida añada mayor control y seguridad a la actividad de la empresa.
  2.  Que la instalación sea conocida por los trabajadores y el Comité de Empresa antes de entrar a funcionamiento.
  3. Que los micrófonos están a la vista, lo que elimine cualquier actitud subrepticia de la empresa. Y que su instalación se limite a puntos concreto del centro de trabajo.

También se admite la instalación de cámaras de vídeo-vigilancia, siempre que los responsables cumplan con la obligación de colocar en las zonas vídeo vigiladas al menos un distintivo informativo; además deben tener a disposición de los interesados impresos en los que se detalla la información prevista en la normativa sobre protección de datos, y en cualquier caso han de utilizarse las posibilidades o medios menos agresivos atendiendo no sólo al lugar de trabajo, sino también a otros elementos como son:

  • Si la instalación se hace indiscriminada y masivamente o no,
  •  Si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente,
  •  La finalidad real perseguida,
  •  Las imágenes obtenidas no deben tener difusión posterior,
  •  Si existen o no existen razones de seguridad para ello, tal y como se establece en la sentencia del TSJ Valladolid 18 -09-06.

 

Simbolo ojo video vigilancia

 

Medidas de control informático.

En cuanto a las medidas de control informático del artículo 20.3 del ET, se establece que, aunque las medidas de control informático del empresario deben ser justificadas, necesarias y equilibradas, se han entendido que carece de trascendencia Constitucional que no sean comunicadas al Comité de empresa, según sentencia Tribunal Constitucional 186/2000. Sin embargo, la empresa ha de establecer reglas de uso de los medios informáticos y de comunicación, facilitadas a los trabajadores, antes de considerar si se está utilizando de modo correcto o incorrecto a efectos disciplinarios, sin perjuicio de adoptar otras medidas preventivas como como la exclusión de determinadas condiciones según sentencia TS 26-9-07.

 

La empresa ha de establecer reglas de uso de los medios informáticos y de comunicación, facilitadas a los trabajadores…

 

Al utilizar medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que afectan a la intimidad de los trabajadores; estos conflictos surgen porque existe una utilización personalizada y no meramente laboral o profesional del medio facilitado por la empresa. En consecuencia, al existir dificultades prácticas para prohibir su empleo personal de manera absoluta, como sucede con las conversaciones telefónicas, es preciso tolerar su uso moderado, pero teniendo en cuenta al mismo tiempo, que dichos medios son propios de la empresa, por lo que su utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario.

 

Registros.

Por último, recordar como el Estatuto de los Trabajadores (art. 18), establece que solo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en su taquilla y efectos particulares, cuando ocurran las siguientes circunstancias:

Que sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa. Que sean efectuados dentro del centro de trabajo y en horas trabajo Y que esté presente y un representante de los trabajadores o si esto no es posible otro trabajador.

En base a lo expuesto, concretemos nuestros compromisos y políticas de cumplimiento que deberán de ser aceptadas por todos los empleados, la alta dirección y el consejo de administración.


Canal Compliance17 abril, 2018
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Txema Franco. Director General de Lantegi Batuak .

La sociedad demanda que existan unos estándares de comportamiento, que éstos se puedan cuantificar. Que existan códigos, que además de comprometer su seguimiento sean eficaces y puedan palparse, medirse.  En Canal Compliance entrevistamos a Txema Franco, Director General de Lantegi Batuak .

Txema Franco Barroso es Licenciado en Derecho (UD), Máster en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos (EHU/UPV) y Máster en Dirección de Empresas-MBA (UD). Actualmente, es Presidente de EHLABE (Inclusión Sociolaboral Euskadi), es Vocal del Consejo de la Discapacidad de la Diputación Foral de Bizkaia, y miembro del Consejo Ejecutivo de Innobasque, Agencia Vasca de la Innovación.

Lantegi Batuak es una organización no lucrativa que genera oportunidades laborales adaptadas a las personas con discapacidad, preferentemente intelectual y de Bizkaia. Con el fin de lograr su máximo desarrollo y calidad de vida.  Es la iniciativa empresarial de mayor dimensión en el ámbito de la discapacidad en Bizkaia. En la actualidad, generan oportunidades laborales para más de 2.500 personas con discapacidad intelectual, física, sensorial y trastorno mental. Lo hacen a a través de actividades industriales y servicios en sus 21 centros de trabajo.

Trabajando en un centro de Lantegui Batuak

La ética profesional es la parte de la ética que rige el comportamiento del individuo en su ejercicio profesional. Sin duda estamos ante una de las ramas más diversificadas de la ética. Por ejemplo para los administradores de empresas, no existe un código ético básico. Por tanto corresponde a las empresas definir sus propios códigos de conducta.

¿Qué es un código ético?

En Lantegi Batuak, es un conjunto de normas que protegen a las personas y que nos orientan en la manera de comportarnos como profesionales.

¿Por qué un código ético en las empresas u organizaciones?

Para desarrollar y llevar a cabo la misión en base unos valores compartidos, es necesario explicitar en un código ético cuales son las normas de comportamiento, para que todas las personas de la organización las conozcan y se comporten de esa manera en su trabajo. Al mismo tiempo, el desarrollo de nuestro código ético refleja un claro avance y sensibilización hacia la cultura de cumplimiento, lo que supone una muestra más del compromiso de nuestra organización con la ética y la integridad.

¿A quién está dirigido, quienes deben cumplir los códigos éticos?

Afecta a todas las personas que forman parte de Lantegi Batuak, en sentido amplio. A las personas profesionales que trabajan en la organización, a las que la dirigen, a quienes están en los órganos de representación o incluso a personas que trabajan en los diferentes grupos de interés con los que se relacionan, como clientes o proveedores.

Aunque nos afecta a todas las personas, también hay que tener en cuenta que a todas aquellas personas que tenemos especiales responsabilidades de gestión, ejercemos un papel especialmente relevante como ejemplo de referencia por lo que nos toca más de cerca su cumplimiento y el velar por su desarrollo en toda la organización por parte de todas las personas.

¿A grandes rasgos, cómo funciona un código ético?

El código está formado por un conjunto de orientaciones y normas de conducta que habrá que cumplir y denunciar si no se cumplen, pues nos van a ayudar a trabajar mejor y contribuir a que logremos la misión, no de cualquier manera, sino con una gran base ética en la forma en la que lo hagamos.

En primer lugar, hay que dar a conocer su contenido, implicaciones y alcance a todas las personas y grupos de interés. Hay que trasladar también cómo se pueden comunicar las incidencias si las normas no se cumplen o se detectan conductas contrarias a las propuestas. Y por supuesto, siempre se podrá revisar y cambiar y mejorar cuando se crea necesario. En nuestro caso, el Patronato de la Fundación es el órgano que lo ha aprobado y quien podría introducir estos cambios o mejoras que plantearíamos desde la organización o desde la Unidad de Cumplimiento.

“Un código ético no puede ser un corta y pega, ya que cada empresa u organización es única y tendrá la necesidad de dotarse de una particular forma de funcionar…”
¿Cada empresa, cada sector debe tener sus propios principios o las singularidades de cada empresa suscitan códigos personalizados?

Un código ético no puede ser un corta y pega, ya que cada empresa u organización es única y tendrá la necesidad de dotarse de una particular forma de funcionar. Lo que sí es cierto es que hay partes de ese código, que puede beber de fuentes comunes con organizaciones con las que se comparte un sector, bien por trabajar por la inclusión de personas con discapacidad o por la peculiaridad de la actividad empresarial que se desarrolla. A modo de ejemplo, en nuestro caso, de cara a su implantación, se ha hecho especial hincapié en que nuestro código sea entendible por todas las personas. Es por ello que, además del Código Ético estándar, se ha procedido al desarrollo de una versión del mismo redactada en lectura fácil, lo que facilitará su transmisión y entendimiento por todas las personas.

¿Cómo es el funcionamiento y cómo se justifica, en este sentido, los canales de denuncia?

En el caso de Lantegi Batuak, hemos articulado un canal de comunicación de incidencias denominado Kanalan, desde donde se gestionan las eventuales denuncias, incidencias y consultas en coordinación con las áreas y unidades responsables de la organización. No es el único canal, ya que cualquier persona puede informar de un comportamiento contrario a la ley o a las normas del código ético, de manera directa a sus responsables directos o por los canales habituales de comunicación en la organización. Kanalan sirve para reforzar ese canal de comunicación de incidencias, y en todo caso, para poder canalizar de una forma organizada las mismas, y facilitar su tramitación y respuesta a las personas que comunican dichas incidencias.

“…el haber construido de un modo participativo el código ético desde dentro, ha posibilitado una mejor legitimación de todo su contenido…”
Finalmente, ¿Cómo influye y cómo repercute en la empresa la implantación y funcionamiento de los códigos éticos?

Todavía tenemos una experiencia limitada en los efectos, pero de momento, podemos decir que el haber construido de un modo participativo el código ético desde dentro, ha posibilitado una mejor legitimación de todo su contenido. Ha sido vivido por los profesionales como una herramienta más para poder trabajar en la misión, en lo que hacemos día a día, de una manera más ética si cabe. En el futuro, lo que esperamos es que ayude a mejorar nuestro trabajo, sin duda.


Canal Compliance12 abril, 2018
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¿Cual es la diferencia entre un Técnico PRL y un Compliance Officer Laboral?

Almudena Estébanez Palacios, a través del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, publicaba un estudio en el que se desarrolla y enumeran los puntos de la relación entre el Cumplimiento normativo (Compliance) y la Prevención de Riesgos Laborales (PRL).

El Código Penal establece diversos tipos penales en que puede incurrir el empresario. En el caso de la seguridad de sus trabajadores se tipifica precisamente este delito, “contra la seguridad y la salud en el trabajo”.

El estudio  introduce el sentido del Compliance tras la reforma del Código Penal. Tras la cual se apunta a las personas jurídicas como potenciales “imputables, condenables, ….”.

En el caso del Compliance, muchos, incluso desde la cúpula de los colectivos compliance, apuntan a los expertos en PRL como figuras idóneas -no únicas- para la asunción de las responsabilidades en materia de cumplimiento normativo de las organizaciones. Esto se debe a la experiencia y facultad adquirida de los Técnicos PRL en el análisis y gestión de riesgos. Aspecto vital para el desarrollo de la figura del Compliance Officer.

Pizarra PRL Vs compliance

PRL Vs #COL

En el trabajo de Almudena Estébanez Palacios se apunta a la figura del Compliance Officer Laboral – ya sea persona o departamento -, como responsable de evaluar y controlar el riesgo de que se produzca un delito laboral. Incluidos los delitos contra la seguridad y salud de los trabajadores. Será éste el encargado de diseñar y mantener el mapa de riesgos. De la misma manera  que tendrá que elaborar de forma previa a su vigilante labor.

Se podría incurrir en el error de considerar que las funciones son las mismas: el técnico PRL y el Compliance Laboral. El estudio del Instituto Regional de Seguridad y Salud apunta las diferencias.

NOTICIA PRL COMPLIANCE ORIGINAL


Canal Compliance19 marzo, 2018
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CUMPLEN. El evento de referencia en Compliance sorprende con su versión más práctica e internacional

Los días 15 y 16 de marzo se celebró, en el Casino de Madrid, el III Encuentro Cumplen. Evento de referencia para los profesionales del Compliance –Cumplimiento Normativo-. Por tercer año consecutivo ha organizado la asociación sin ánimo de lucro Cumplen –Asociación de Profesionales de Cumplimiento Normativo-. Este año, además, la asociación, que cuenta con más de 600 socios, ha apostado por desarrollar una versión aún más integradora e internacional de este evento, que se ha convertido en imprescindible para la disciplina, con la presencia de ponentes y firmas extranjeras invitadas.

A la convocatoria acudieron destacadas personalidades del mundo del Compliance y una nutrida representación institucional. El acto de apertura corrió a cargo de Antonio Garrigues, Presidente de Honor de Garrigues. También intervino Áurea Roldán, Subsecretaria de Justicia. Y Carlos A. Sáiz Peña, Socio de Ecix Group y Presidente de Cumplen, quien hizo especial hincapié en la importancia que ha adquirido el Compliance en la actualidad: “El Cumplimiento Normativo no es una cuestión abstracta, afecta a la sociedad, está en el día a día de los ciudadanos”, manifestó.

A través de una decena de mesas redondas, reguladores, empresarios y directores de Recursos Humanos, entre otros colectivos, se debatio en torno a multitud de aspectos relacionados con el Cumplimiento Normativo.

UNE 19601

Una de las ponencias más comentadas fue la relativa al intercambio de puntos de vista sobre la implementación y las primeras certificaciones de la UNE 19601. Con una mesa redonda en la que participaron, el Secretario del Comité de Cumplimiento Penal en Telefónica, Juan Fernández Tamames y la Chief Compliance Officer del Grupo MásMóvil, María de la Torre. Esta última  puntualizó que “los Consejos de Administración de las empresas han cambiado y han asumido su responsabilidad en la vigilancia interna y el liderazgo de la cultura y el flujo del Compliance”.

La ética en los negocios y la necesidad de potenciar y transmitir una cultura de Cumplimiento Normativo dentro de las organizaciones ha estado presente durante todo el encuentro ya que, de lo contrario, y en palabras del catedrático de Derecho Financiero y Tributario de la Universidad Rey Juan Carlos, Luis María Cazorla, “nos encontramos en riesgo de que las estructuras jurídicas, autorreguladas o impuestas, se vean agujereadas al no contar con recursos materiales ni personales”. La figura del Compliance Officer también ha sido epicentro de debate. A lo largo de varias ponencias se intercambiaron opiniones respecto a su posible responsabilidad penal. “Si el Compliance Officer pone en conocimiento del Consejo de Administración el delito descubierto dentro de la organización, en principio debería quedar libre de responsabilidad penal”, opinó a este respecto la fiscal en excedencia y Socia de Derecho Penal de Garrigues, Helena Prieto.

Por su parte, las distintas delegaciones territoriales de Cumplen han tenido su representación durante el encuentro. En concreto, los coordinadores de la asociación en Andalucía, Cataluña, Galicia y Murcia protagonizaron una mesa redonda en la que se dio cabida a la situación que vive la disciplina en los diferentes puntos de España.

CLAUSURA

Durante el acto de clausura, el Presidente de Cumplen agradeció a todos los asistentes su participación.  “Sirve de lugar de encuentro entre profesionales y ayuda a debatir y dar respuesta a los desafíos a los que se enfrenta nuestra disciplina, tan necesaria para la sociedad”, Defendió Saiz.

Desde la asociación ya se piensa en la próxima edición de este evento de referencia de la disciplina. En palabras del Responsable de Cumplimiento Normativo de Calidad Pascual y Vicepresidente de Cumplen, Eduardo Navarro: “Son muchas las ideas y debates que surgen tras estos dos intensos días y trataremos de profundizar en todas ellas durante el encuentro del año que viene”. A lo que el Secretario de Administración de Biosearch, David López, añade: “El listón está muy alto y, sin duda, el IV Encuentro Cumplen supone todo un reto que asumimos con ilusión, emocionados de habernos convertido en el evento sobre Cumplimiento Normativo de referencia”.

Y es que el Compliance ha venido para quedarse.


Canal Compliance15 febrero, 2018
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La CNMV no gratificará económicamente ninguna denuncia anónima. Sebastián Albella, presidente de la Comisión Nacional del Mercado de Valores lo anunciaba, durante la presentación del Plan de Acción de 2018. En cambio, algunos de los principales modelos mundiales de “whistleblowing”, como el americano “recompensa millonariamente al denunciante”.

Destacadas figuras compliance apuestan por sistemas como el americano. En él se premia al denunciante. Otros, quizás influidos por la cultura generalizada de que el “chivato” está mal visto, consideran que una mera delación a través de los canales de denuncia es eficaz. En este sentido se pronunciaba recientemente el presidente de la CNMV. Anunciaba que la CNMV “no gratificará económicamente ninguna denuncia anónima que reciba en buzón de comunicaciones por supuestas infracciones”.

Para Albella el modelo “denuncia gratis” funciona bien en sí mismo. La CNMV recibe comunicaciones de hechos irregulares y se analizan las mismas, sin necesidad de que estas sean retribuidas. Cabría preguntarse si el número de denuncias (escasas según los datos proporcionados por el responsable de la CNMV) se vería incrementado con el incentivo económico.

La SEC, Securities and Exchange Commission (comisión del mercado de valores de los Estados Unidos) ha recompensado con más de 77 millones de euros, (85 mill.$) por algo más de una treintena de “chivatazos” desde el año 2011. En algunos de los casos el denunciante llegó a cobrar hasta 30 millones de dólares (En 2014). Siempre la recompensa obtenida dependerá de cada caso.

CANALES DE DENUNCIA COMPLIANCE

Respecto a los canales de denuncia compliance, en contra de lo que sucede en USA, no se encuentra regulado específicamente. En la actualidad cada empresa crea sus propias herramientas de denuncia, en algunos casos son protocolos de comunicación de irregularidades. La normativa en estos casos, se suele ceñir a recomendaciones relacionadas con el control de datos. En este sentido habrá que estar atentos sobre como queda la situación con la futura Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, que se tramita en el Congreso de los Diputados

La Agencia Española de Protección de Datos se pronunció en 2007 acerca de esta cuestión. En su Informe jurídico 128/2007. Lo hizo en contra, mostrándose partidaria de un sistema donde “únicamente se admitiesen denuncias identificadas”. Con lo que no serían tenidas en cuenta las denuncias anónimas. Lo que nos lleva a plantearnos ¿Cómo pagamos al anónimo? ¿Se garantiza la identificación del denunciante si se premia económicamente la delación? ¿Puede, con garantías, un aspecto desligarse del otro (cobrar y anonimato)

CHIVATOS

En España está mal visto ser un chivato, el propio término coarta la acción de la denuncia. Es precisamente desde USA y países anglosajones, desde donde llegan términos y conceptos que “suavizan” el hecho de Informar Vs delatar. Analicemos sí no “Informer” (Informante , confidente). Los términos en sí mismo, si no invitan a colaborar por ellos mismos, si al menos no estigmatizan al “chivato”. Un ejemplo:

  • The police overlooked his illegal activities because he wastheir informer: (La policía hizo la vista gorda con sus actividades ilegales por que era un informante). Sustituyamos ahora informante por chivato y analicemos las consecuencias sintácticas.

Desde hace unos años la UE trata de importar de USA la idea de premiar o incentivar a aquellos que delaten prácticas delictivas en las empresas. Ademas garantizan anonimato y máxima discreción. En este orden de cosas y mediante el establecimiento de un sistema de denuncias, todos los empleados de la plantilla podrán ser denunciantes y denunciados, previa información de la puesta en marcha del whistleblowing.

Sin duda la evolución de los sistemas compliance, incluidas las herramientas de denuncia, requieren de una verdadera evolución de la Cultura Compliance, cultura de cumplimiento.


Canal Compliance8 febrero, 2018
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Tras la reforma del código penal, del artículo 31, no queda lugar para la duda: las personas físicas no sólo podrán ser responsables penalmente, sus sistemas de cumplimiento adquieren un alto grado de responsabilidad. En este sentido un sistema #Compliance cualquiera, no será eximente. Por contra sí lo será otro EFICAZ. Está claro que en un proceso que dilucide responsabilidades penales, los juristas y letrados tendrán muy en cuenta la calidad y eficacia del sistema. El propio texto así lo reconoce.

La persona jurídica quedará exenta de responsabilidad si se cumplen las siguientes condiciones:

1.ª el órgano de administración ha adoptado y ejecutado con eficacia, antes de la comisión del delito, modelos de organización y gestión que incluyen las medidas de vigilancia y control idóneas para prevenir delitos de la misma naturaleza o para reducir de forma significativa el riesgo de su comisión;

2.ª la supervisión del funcionamiento y del cumplimiento del modelo de prevención implantado ha sido confiada a un órgano de la persona jurídica con poderes autónomos de iniciativa y de control o que tenga encomendada legalmente la función de supervisar la eficacia de los controles internos de la persona jurídica;

3.ª los autores individuales han cometido el delito eludiendo fraudulentamente los modelos de organización y de prevención y

4.ª no se ha producido una omisión o un ejercicio insuficiente de sus funciones de supervisión, vigilancia y control por parte del órgano al que se refiere la condición 2.ª

Como así se puede apreciar el concepto eficaz aparece con frecuencia en el texto, ligado a la implantación de un sistema de cumplimiento, COMPLIANCE. Llega a cobrar tal importancia que incluso uno menos eficaz podría llegara ser un atenuante. No en vano el texto también destaca que : “En los casos en los que las anteriores circunstancias solamente puedan ser objeto de acreditación parcial, esta circunstancia será valorada a los efectos de atenuación de la pena”.

En este concepto de eficacia que será observado con lupa cabe destacar la postura de la fiscalía. La Fiscalía General del Estado publicó  la circular 1/2016 sobre la reforma del código penal sobre esta materia. En ella además de tratar de unificar criterios fiscales se decía entre otras cosas:

“Cualquier programa eficaz depende del inequívoco compromiso y apoyo de la alta dirección de la compañía. El comportamiento y la implicación del Consejo de Administración y de los principales ejecutivos son claves”…” no ofrece duda que es la propia empresa quien tiene los recursos y la posibilidad de acreditar que, pese a la comisión del delito, su programa era eficaz y cumplía los estándares exigidos  para trasladar una cultura de cumplimiento al resto de la compañía.”  y así en decenas de ocasiones los fiscales hacen referencia a la EFICACIA de un sistema de cumplimiento.

Y en este sentido no todas las empresas, consultoras, abogados o expertos compliance estarían capacitados para ofrecer la “EFICACIA” referida. Existen por contra entidades como el Consejo General de Profesionales Compliance capacitado para ofrecer, entre sus funciones, la posibilidad de certificar acciones formativas COMPLIANCE vinculadas a este concepto eficaz y asesorar a sus asociados y miembros con este tipo de garantías.



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Canal Compliance, surge con el afán de convertirse en canal de comunicación  e información Compliance. Estamos seguros de los beneficios sociales y empresariales del cumplimiento normativo. Somos conscientes que la eficacia de la norma se debe sustentar en la creación de una verdadera cultura Compliance y que ésta no es posible sin un verdadero canal de comunicación, una herramienta que permita que la información fluya con libertad e independencia y que ésta alcance a todos los actores del sector del Cumplimiento normativo.


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